白糖

无念

说一句晚安就安了?你骗谁呢


lost7:

星辰与你作伴,晚安:)

什么是永久的吸引

前段时间的焦虑,颈椎,身体各种不适,前几天想通了,想通的原因是觉得有些东西是命运吧,这样想未免消极,但还好是没那么焦躁了,成长便是与自己和解,别人的电光石火,在你这里成了燎原之势,感同身受和设身处地总是虚伪者的托辞,只是这世上芸芸众生,总有一个片刻,我们或多或少相似,看似神秘却不孤单,一路陪伴的只有自己,自己的影子,自己的心,心到人至

Adore:


插图:michael parkes




读到一篇文章讲,如果两个人非常亲密,那么是不是只有保持神秘感,才能维持不断的吸引?


乍听之下,觉得非常有道理。


似乎一切关系的起初,都是因为对方代表了一种神秘感,才想让人探究。




不过,这篇心理学专业的文章,却断然否定了这个说法:


玩神秘,是两个不成熟的人才玩的游戏。


一个人内心觉得不安全,所以不敢在对方面前暴露最真实的自己,而另一个也害怕自己的投射成为泡影,所以索性不去探索“神秘”。


即是说,玩神秘的游戏总有玩不下去的一天。




这样想来,亲密关系实在是很累人。


是否它的本质就是让人疲惫呢?


显然不。只因为这样的状态是扭曲不健康的。




健康明朗的亲密,(显然不止爱情一种),你们互相都可以显露最真实的一面,结果也就最多面,


很多跟你达不到亲密地步的人,远远看不到你丰富多元的全貌。


但是,再多元的全貌,也总有腻烦的一天,现在才可以回到开篇的问题:


在健康的亲密关系里,什么是永久的吸引?




一看到答案就笑了,不是美丽,不是财富,不是任何想当然的因素。


而只能是成长,并且只有成长!


上午问了一个心理学专业的朋友,他的回答八九不离十呢。


成长是一个人不断的追求自我实现,对自己真诚,并不断增强爱与被爱能力的过程。


在与亲友相处的过程中,你学会调节深厚感情的复杂情绪,学会坦诚,勇敢,信任这些词的真正意义,


而所有这些交往,将逐步雕刻出一个人的思想,内在和成熟度,


你会觉察自我的成长,你的亲友也会觉察到这个成长,


因为它们不是事先预知的,所以永远具备真实的新鲜和活力,


——这才是时间,是它持续地在给予人,而不是剥夺人。




从这个意义上讲,人的成长就是在亲密关系中学习的。


当你吝于付出,不喜欢被关怀,恐惧亲密关系时,实际也放弃了成长与学习的最好机会。


吸引,终究不适合主动正面提及,那不妨换个说法:


请一直美好地成长下去吧,别管它吸引不吸引,哈哈

我依然讨厌七夕,与男朋友无关

七夕前后有胃痛,有些事就是接受不了,然后它化成一支箭,在胃里,在心里,在秋天即将到来的日子里,刺痛你的神经。

年龄越大,遇到爱的人首先就是怕,怕不能自已,怕不能控制,怕心不由己,我是真的想潇洒孑然一生,与自己为伴,不必担心时间的残酷。

依然想单身,不想为另外一人担心,最后失心,不想那么多决定都要有评判,想随波逐流顺其自然任意东西的聊此余生


One day

初遇心理学,我知道心理力量的强大,便对最好的朋友说,如果有一天,我进入执念中,若是造成你们的麻烦,你们就帮我结束生命好了。

One day  我的朋友得了抑郁症,我知道抑郁症很难办,何况还有重度焦虑,可是心里还有一个声音,还有那么多的事要做,怎么会抑郁呢?

One day 抑郁症这个black dog 盯上了我,确切的,我应该是躁郁症 ,那是一种什么体验? 是在正常人和不正常人之间随时转换的体验,你不会去想其他的什么东西,只会想你的现状,前一秒,你好好的,后一秒,你就会很难受,难过的想哭,抑或其他,你开始渴望跟人交流,渴望与人交谈,你开始依附于另外一个人的存在,你需要无时无刻的陪伴,像是黑暗,你需要人的存在的灯光,你需要支持。在你交谈的时候你不会觉得自己是抑郁了,你也不相信自己刚刚怎么那么悲观,下一刻,流泪的时候你想想不到自己刚刚为何那么愉快

你明知,这是深渊,却又无法挣扎的向下沉溺,与黑暗共生。

与此同时,你的亲友,你开始考虑他们,你发觉你成了他们的累赘,他们要习惯你随时的电话,烦躁之时还需要对你柔声细语,你开始猜疑,怀疑生命的意义,你开始嫌弃自己的无用,在这个世界里你需要他们无微不至的照顾,需要他们伴随你的情绪给你关怀,每个人那么忙,都有自己的生活,你觉得自己是世界上最大的包袱。

你开始藏藏掖掖,在这条黑暗的道路上踽踽独行,你开始努力要自己成为一个战士,不再依赖别人,绝望又孤独的战斗着,躲避亲近,自我攻击,你不断地陷入

最后,我想着那句话,将我攫取的深渊的话:世界本事没有错的,错的是脆弱的心灵。

我想,去年那段时间的情绪低落或许是我每年的间歇症吧,我要学会与自己与八月的天气相处

4/?从岳麓山下来就是湖大,没有院墙,还好有个牌匾,大门在哪里?

3/?湖心亭,很多人在打牌


2/?岳麓山完全的绿色覆盖,由于林木比较多,树干常年潮湿生了很多苔类植物,也有缠绕的藤条


#辞职之后第一张图#岳麓山下湖南大学的一个亭子,很原始的建筑,风景也别致


还是要自己长大

昨天聊到异地的问题,他说,不在这里都是外面……我听了心里不住的感慨,曾经认为要自己独立,要挣钱,让自己的心情经得住细水长流的日子和大大小小的指点波折的考验
突如其来的遇见,差点忘了自己的计划,更是忘了自己强硬的立场,也不愿面对必然存在的无奈,在重新开始的时候却没有底气了,犹疑自己该去哪里。

陈奕迅《无条件》歌词
作词:袁两半
作曲:Eric Kwok
编曲:张子坚 /
监制:Jim Lee / 李振权
你 何以始终不说话 尽管讲出不快吧
事与冀盼有落差 请不必惊怕
我 仍然会冷静聆听
仍然紧守于身边 与你进退也共鸣
时日会蔓延再蔓延 某些不可改变的改变
与一些不要发现的发现 就这么放大了缺点
来让我问谁可决定 那些东西叫作完美至善
我只懂得 爱你在每天
当潮流爱新鲜 当旁人爱标签
幸得伴着你我 是窝心的自然
当闲言再尖酸 给他妒忌多点
因世上的至爱 是不计较条件 谁又可清楚看见
美 难免总有些缺憾 若果不甘心去问
问到最尾叫内心 也长出裂痕
笑 何妨与你又重温
仍然我说我庆幸 你永远胜过别人
期待美没完爱没完 放开不必打算的打算
作一些可以约定的约定 就抱紧以后每一天
其实你定然都发现 我有很多未达完美事情
我只懂得 再努力每天
当潮流爱新鲜 当旁人爱标签
幸得伴着你我 是窝心的自然
当闲言再尖酸 给他妒忌多点
因世上的至爱 是不计较条件 谁又可清楚看见

爱,我不懂啊,只能不住的对自己好呵!
无条件的爱,只能这么幻想一下了
那些世俗的约定啊,只能就这么忍了,?
怪只怪,当时没准备好

22条创业军规,让你5分钟读完《创业维艰》

文摘:

文/佚名


导语:“硅谷最牛的50个天使投资人”之一——本·霍洛维茨:“在担任CEO的8年多时间里,只有3天是顺境,剩下的8年几乎全是举步维艰。”



  本·霍洛维茨,硅谷资深创业者,“硅谷最牛的50个天使投资人”之一。


  1999年他与网景之父马克·安德森共同创立Loudcloud公司,后转型为Opsware公司,在互联网泡沫的恶劣大环境下,数次带领公司起死回生,并最终成功以16亿美元的高价将公司出售给惠普。


  多年以后他用这样一句话总结他的创业时光:“在担任CEO的8年多时间里,只有3天是顺境,剩下的8年几乎全是举步维艰。”


  大多数创业书所说的都是如何做正确的事,不把事情搞砸,而本·霍洛维茨还会告诉你:当事情已经搞砸时,你该怎么办。在这本真诚而实用主义的书中,IDG资本为你摘取了其中22条你一定会关心的创业军规,祝你有所收益。


  1. 陷入困境时你该怎么办?


  你必须坚信,任何问题都有一个解决办法。而你的任务就是找出解决办法,无论这一概率是十分之九,还是千分之一,你的任务始终不变。
人们总是问我,当一名成功的CEO的秘诀是什么?”遗憾的是,根本没有秘诀。如果说存在这样一种技巧,那就是看其专心致志的能力和无路可走时选择最佳路线的能力。
大多数管理书籍的重点都是如何正确地做事,不要将事情搞砸。但我的经验却是,把事情搞砸之后,如何深刻理解那些你必须要做的事。


  2. 面对创业中的挣扎怎么办?


  所有出色的企业家都会经历挣扎,而且是苦苦挣扎,人人都会挣扎。
几条小建议:
第一,不要扛下所有责任:当你无法分担所有负担时,你要将某些负担分担出去。
第二,这不是国际跳棋,而是国际象棋。天无绝人之路,总有一步棋可走
第三,只要坚持下去就有转机:在科技行竞争中,明天和今天看起来完全不同。如果你能坚持到明天,也许就会发现,在今天看来似乎毫不可能的解决办法会赫然出现在眼前。
第四,不要过分苛责自己:公司身陷困境也许都是你的错,因为人是你雇来的,决定是你做的,而且接受任务时,任务的风险性你是知道的。每个人都会犯错,每位CEO都会犯无数错误,要正确评估自己,苛责于事无补。
第五,请记住,这是区分男人和男孩的方法:如果你想成就一番事业,这就是挑战。如果你不想,那你根本不应该开办公司。


  3. 失败者的谎言从何而来?


  当公司在重大竞争中屡屡失手时,管理者和员工就会绞尽脑汁地编造一些颇具创意的说辞,帮助自己逃避显而易见的真相。
人,尤其是那些创建事物的人,只愿意听好消息。
他们并不是在欺骗别人,而是在欺骗自己。


  4. 聪明方法还是笨方法?


  在生意场上,也许没有什么比面临生存威胁更可怕的了,很多公司或企业中的人都会不惜一切代价,避免这种威胁。他们会寻找一切可替代物,一切出路,一切接口,只为了在一场竞争中生存下去,在本该英勇奋战的时候却逃之夭夭。
这种时刻你就要问问自己,“如果我们的公司无法取胜,那我们还有存在的必要吗?”


  5. 为何要实话实说?


  第一,信任:没有了信任,沟通就会中断。在人类的所有交往之中,沟通量与信任程度成反比。一名CEO在一段时间内拥有这种被信任的能力,往往是一家管理良好的公司和一家管理混乱的公司之间最大的差别。
第二,参与解决问题的人越多越好。一个人,无论多么出色,他都无法解决自己不了解的问题。
第三,健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。这些信息对公司的健康发展也许至关重要。


  6. 好公司和烂公司的区别?


  好公司:
员工可以专心工作、相信只要工作出色,公司和他们个人都会受益,再这样的公司里工作才会有真正的快乐。
每个人早上一睁开眼睛就知道所做的工作高效有用,会使公司和自己都发生改变。


  坏公司:
人们会把大量时间都用在捍卫公司利益,阻止明争暗斗以及改善不完善的工作流程之上。
不清楚自己的职责是什么,因此也就不可能知道他们到底有没有完成工作。
即使他们用超长时间完成了工作,却完全不知道这对公司或他们自己的职业生涯有什么意义。
当他们终于鼓足勇气告诉管理者自己的境遇有多么糟糕时,那些管理者首先会否认问题的存在,接着对现状进行辩护,然后就将问题搁置一边。


  7. 如何解雇员工?


  第一步,保持头脑清晰:过去会将你压得毫无喘息之机,而这正是你必须面对的。
第二步,当机立断:一旦决定裁员,那么必须尽快执行。如果走漏消息,就会横生枝节,麻烦不断。
第三步,对裁员的原因要有清晰的认识:如果公司裁员的原因是公司业绩欠佳,传递给公司和被辞退人员的信息就不应该是“裁员非常必要,我们要借此机会考核大家的工作绩效”,而是“公司经营不善,为了继续发展,我们不得不忍痛辞掉一些优秀的员工”。承认失败看起来没什么了不起,但请相信我,这实际上非常了不起。
第四步:对管理人员进行培训:培训管理人员,并遵循一条黄金法则:“自己的员工要自己亲自辞退,不能将这项工作推卸给人力资源部门或某个更严厉的同事。”
第五步:向公司全体人员发表讲话:尊重,以及把握尺度,毕竟公司还要向前发展。
第六步:一定要让大家看见你,你一定要在公司出现。


  8. 如何裁掉高管?


  第一步:分析根本原因
尽管你可以以表现不佳、能力不足或工作懒散为由解雇高管,但更重要的是,搞清楚自己为什么给公司招错了人。
第二步:告知董事会
得到他们的支持和理解;获取他们的意见,让他们批准解雇补偿金区分方案;保护被解雇高管的声誉。“你无法让他保住自己的工作,但你绝对可以让他保住自己的尊严。”
第三步:为面谈做好准备
原因要清楚,说话要果断,确定解雇补偿金区分方案。
第四步:准备向公司宣布消息:一定要用积极正面的方式,不要给人“一脚将高管踹出公司”的感觉。公司里最优秀的员工有可能是这位高官最好的朋友,贬损他只会让人担心自己会落得和他一样的下场,这是你想传递的信息吗?


  
9. 依次管理好人、产品和利润


  和最强悍的哥们儿一起打拼,和最聪明的哥们儿一起赚钱。
在人、产品和利润之中,管理好人是最难的,管不好人,其它两项就无从谈起。管理好人意味着公司应该提供一个良好的工作环境。
但事实上,大多数工作场所远远称不上良好。当组织规模扩大时,重要工作可能被人忽略,最勤奋的工人可能被最出色的政客所遮蔽,各种范围缛节可能会扼杀创造力,让一切变得毫无乐趣。


  10. 创业公司为何要进行人员培训?


  在麦当劳工作的人都会接受岗位培训,但是从事更复杂工作的人们却不需要培训。这毫无道理。
生产力:培训是管理者可以开展的最有效的活动之一,考虑一下你是否有可能为自己所在部门的员工举办4场总共12小时的培训讲座,假如培训班有10名成员,第二年,这10名成员为公司工作的时间总计会达到1.2万个小时,如果你的配需令这些员工的业绩提高1%,那么你用于培训的12小时就相当于为公司带来了200个小时的工作量。
绩效管理:对员工进行岗位培训时,管理者应该清晰地提出工作期望。
产品质量:不给工程师进行适当的培训,让工程师匆忙完成任务,就不会有优质的产品架构。
员工留任:我发现人们辞职主要有两个原因
第一,他们讨厌自己的管理者。缺乏指导、职业发展前景不明朗、收到的反馈多为负面的,这些因素通常会令员工感到惊恐不安。
第二,学不到东西:公司没有投入资源,帮助员工学习新的技能。
而一个出色的培训项目可以直接解决这两大问题。


  11. 大公司主管为何难以胜任小公司的工作?


  雇用一名大公司主管之后,你会面临两种危险的不匹配情况:
第一,节奏不匹配。这样的主管已经习惯于长期处于等待状
第二,技能不匹配。管理大公司需要的技能和创建新公司大不相同。


  12. 在没有招聘经验的情况下,怎样才能找到优秀的人才?


  第一步,知道自己想要什么。想知道自己想要什么样的人才,最好的方法是在该职位上亲自体验一番。引进专家也十分有益。最后,你心里要清楚自己对加入公司的人有什么期待。
第二步,控制招聘流程
写下你想要的能力,以及你愿意忍受的缺点;设置检验招聘标准的问答题目,组成面试小组,并进行秘密调查和公开调查。
第三步,单独做决定。做决定是一份孤独的任务,但总得有人来做。


  13. 如何最大限度地减少办公室政治?


  第一,选拔员工时要衡量对方的野心有多大?
第二,建立严格的流程来防范潜在的办公室政治,并认真执行业绩评估与业绩奖励、机构设置和职权划分、员工的提拔等等。


  14. 该不该招资深人士?


  任用那些曾有过相关创业经验的人可以加速成功的过程。如果使用得当,你有可能刷新纪录,如果使用不当,你就会一败涂地。
当资深人士加盟后:
第一,要求他们顺应公司的企业文化,不能因为资格老而轻易让步。
第二,制定清晰明确的高标准工作要求,不能只满足于对方比你更胜任这份工作,因为你聘用他们就是为了让他们做你不擅长的事。
第三,他们不仅要完成任务,还要善于与人合作,成为团队的一份子。


  15. 应该从好朋友的公司挖人吗?


  首先,你可能会失去朋友。
其次,即使要去朋友公司招人时也一定要招顶尖人才,否则你只是平添了一些平庸之辈而已。


  16. 为什么带小狗上班或在上班时做瑜伽不算是企业文化?


  企业文化是一种工作方式,让企业实现以下目标:
让你的公司独树一帜。
保证重要的生产标准得以贯彻,如“让顾客满意”或者“让产品出众”。
帮助你挑选那些有助于你实现目标的员工。
而带小狗上班或者做做瑜伽足够吸引人的眼球,但是它没有建立一种核心价值观来推动公司的发展,使公司在业界的地位坚若磐石。它可能是一份加餐,但与企业文化无关。


  17. 最难掌握的CEO决胜技


  我认为一个CEO最难做到的,就是对自己内心的控制。
如果按照百分制来衡量CEO们的优劣,那么平均分只有22分。这个成绩对于学业史辉煌的人来说绝对是极大的心理挑战。我原本以为自己的内心足够强大,但我错了,我其实很脆弱。但是从根本上讲,心理问题是每个管理者都无法回避的一场个人战争。
我的建议是:
多交朋友。 从心理学角度来看,与曾有过类似经历的人交流会对你大有裨益。
把想法写出来。写的过程会使你思路渐渐清晰。
盯着路,别看墙。你需要紧盯的,是你的目标,而不是那些你想要躲避的东西。


  18. 胆怯和勇敢只有一线之隔?


  你每做一次艰难而正确的决定,勇气就会增加一分。


  普通人的借口
CEO的借口
智者千虑,必有一失。
这是生死攸关的决定。
我所有的朋友都这样的想的。
大家都不赞同我的做法,我不能违背民意。
那些厉害的人都是这样做的。
业内的行规就是这样,我不知道它违法。
它不够完美,所以我放弃竞争。
我们从未生产出符合市场预期的产品,因此我就没指望他们能卖得出去。


  19. 顺境CEO/战时CEO分别该怎么办?


  不同时期要采取截然不同的管理方式。顺境时,领导者必须最大限度地拓展现有机会,因此他们的管理策略是以推动全方位、多层次的创新与贡献为重心。相反,当公司身处逆境时,领导者拼尽全力也要一发命中目标,能否走出逆境完全取决于领导者能否有效地完成使命。
有趣的是,多数管理书籍都在探讨如何在顺境中当好CEO,很少提及逆境中的管理策略。


  20. 优秀领导者的特质?


  我认为领导才能是那些可以衡量一个领导者基本素质的因素:有多少人愿意追随他,有哪些人愿意追随他,追随他的人都属于什么层次。
那么哪些特质会吸引人们追随这个领导者呢?我认为大致有以下三点:
有勾画蓝图的能力。
又让他们追随你的能力
有实现理想与抱负的能力
以上三条特质对于每个CEO来说都至关重要,而且它们之间也是相互促进的关系。如果大家信任你,就算你拙于言辞,他们也会跟从你。如果你能力出众,他们就会信任你并且听从于你。如果你能勾画美好蓝图,大家就会耐心等待,并且在涉及他们的利益时给你留出更大的余地。


  21. CEO的类型,你是“一”还是“二”?


  我认为,管理公司所必需的两项核心技能:
第一,目标明确,知道自己该做什么。
第二,能带动全公司去实现这个目标。


  我把那些更乐于为公司确立目标的CEO称为“一”,把那些更喜欢在实践中推动公司发展的CEO称为“二”,尽管CEO中既有“一”又有“二”,但只要有自控力,只要努力,那些与生俱来的弱点都可以得到弥补。一个CEO如果忽略其管理能力中的短板,他就无法长远走下去。“一”们会导致公司一团混乱,“二”们则会延误战机。


  22. 你该卖掉你的公司吗?


  在情感和理智上都做好准备是有必要的。
理智上来看,在分析是否该转让公司这个问题时,你最好先问问自己:
第一, 我是否在一个很大的市场中抢占了先机?
第二, 我是否有把握成为这个市场中的头号种子选手?


  而情感因素会然你陷入人格分裂的窘境,“你怎么能将自己的梦想转让出去”和“做生意难道不就是赚钱吗”两种声音会在你头脑中盘旋,唯一的解决办法就是给这两种声音都装上消音器,要领如下:
给CEO发工资:大部分风投资本喜欢那些把全部身家都投在公司的老板,因此他们认为CEO应该只拿极低的薪水。然而在现实情况中,给CEO支付工资是比较合理的做法,这可以保证“留下或转让”不会直接受CEO个人财务状况的影响。
对公司前景思路清晰,态度明朗。如果公司在一个很大的市场中占领了先机,并且极有可能成为同行业中的顶尖者,就让公司继续独立运作。若不是,就不妨转让。这条原则考虑的是投资人和员工双方面的利益。




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